As organizações estão a cada dia mais interdependentes e complexas, o papel do mentor começou a sair do círculo familiar e da nobreza, das artes e da educação para estender-se ao ambiente organizacional, principalmente a partir da preocupação inicial dos empresários e dirigentes em preparar seus sucessores. Quando se fala em estilo de liderança e supervisão, surge naturalmente o conceito de coaching, enquanto o de mentoring está mais relacionado ao estilo de desenvolvimento profissional/negócios. Na verdade, os papéis de coach e mentor são diferentes entre si.
As funções do mentoring podem ser divididas em duas amplas categorias: funções de carreira e funções psicossociais. As primeiras referem-se àqueles aspectos do relacionamento que visam a incrementar o avanço da carreira em termos de experiências profissionais e conhecimentos que o mentor pode oferecer ao pupilo.
As funções psicossociais constituem aqueles aspectos que melhoram o senso de competência do protegido, a identidade e a eficácia no seu papel profissional em termos de comportamento, atuação pessoal, estilo de liderança, visão do futuro e tomada de decisão. Elas são eminentemente comportamentais.
O mentoring, como tantas outras ferramentas importantes de gestão empresarial, está também intimamente relacionado às necessidades das organizações de enfrentar os desafios globais em termos de qualidade, produtividade e competitividade, porém todos devem ser as etapas descritas:
ETAPA 1 – Definir a missão
Determinar a missão de um programa é uma tentativa de compreender a razão pela qual ele está sendo concebido. A decisão para iniciar um programa de mentoring pode ser motivada por diversas razões. Freqüentemente é uma resposta a um problema específico que foi identificado e deve ser solucionado.
ETAPAS 2 e 3 – Definir foco e estabelecer objetivos Em termos da avaliação, o foco é uma situação problemática ou insatisfatória que necessita de mudança e requer ações.
ETAPA 4 – Definir as diferentes iniciativas
Os tipos de iniciativas estão relacionados às ações necessárias para alcançar os resultados finais. Por outro lado, a sua missão, foco e objetivos estão relacionados ao alcance propriamente dito dos resultados. O primeiro refere-se à eficiência e o segundo à eficácia de um programa de mentoring.
ETAPA 5 – Identificar entradas
A finalidade de definir entradas é identificar todos os recursos que serão alocados direta ou indiretamente para implementar com sucesso as iniciativas propostas.
ETAPA 6 – Definir atividades de produção
As atividades de produção referem-se a todo o processo de gerência e administração do programa, ou seja, como transformar as entradas em saídas..
ETAPA 7 – Definir saídas
Nesta fase, o coordenador deve identificar as saídas do programa através da criação e definição de seus indicadores. O indicador pode ser de natureza quantitativa ou qualitativa. A confiabilidade é uma das qualidades de um bom indicador, significando que deve dar resultados constantes e precisos quando usados em circunstâncias similares.
ETAPA 8 – Identificar impactos e repercussões
Numa estrutura lógica, tais efeitos devem estar articulados e convergentes com missão, foco e objetivos do programa.
De forma mais específica, determinar os impactos e as repercussões de um programa significa identificar os benefícios ou as conseqüências que resultam e sua execução.
Nós do LIDE/SC implementamos no nosso calendários os programas de mentoring pois são excelentes ferramentas de desenvolvimento individual e social e caracterizam por dar apoio ao empresários e negócios. A “mentorização”, nesse pano de fundo, deverá certamente ser uma experiência enriquecedora para os que nela se envolverem, mentores e orientados, e uma necessidade social-organizacional que urge em tempos de transição acelerada e mudanças globais incertas.
